組織。 欠員のポジションへの申請者は、ゼネラルディレクターの命令により承認されました。 そして今、真新しい、「新しく鋳造された」従業員が業務を開始します。 彼がここで長く効率的に働き、会社に利益をもたらすにはどうすればよいでしょうか? 統計によると、モチベーションシステムがうまく機能していない新人の 70% 以上が、1 か月の試用期間も終了せずに自主的に辞めています。 新規採用は会社にとって追加の経費となります。 これらのリスクを軽減するにはどうすればよいでしょうか? スタッフのモチベーションを高めるにはどうすればよいでしょうか? スタッフには物質的 (金銭的) モチベーション、罰金と罰則の制度があります。 しかし、もう一つ目に見えないものがあり、人によってはそれが上記よりも重要である可能性があります。 非物質的な動機の種類: 会社からの投資を必要としない動機、一般: - 従業員の研修 - 労働条件の改善。 非物質的な動機の種類: 会社に関する情報の「透明性」: - 会社の状況、会社の成功、目標に関する情報を提供する。 従業員の目に映る会社の地位の向上 - ユニフォームの作成 - バッジ、マグネット、ペン - 休暇先への優先旅行。 ; - 優先的な融資。 - 熱狂的なものではない、定期的な企業イベント。 - 社内研修のスケジュール。 - 社外研修の実施。 ・メンタリング制度の整備。 従業員のモチベーションを高めるときは、従業員が個人的にどのような「モチベーションの手段」を持っているかを覚えて知ることが重要です。 人材の選定とテストの際、クライアント (ディレクター) はよく、特定の従業員がどのような制御手段を持っているかを私に尋ねます。 ケーススタディ #1。 女性45歳。 いくつかの診断結果によると、リーダーシップの資質は低く、利他性のレベルはチャートから外れています。 そのような女性は管理職の指導的地位に就くことはできませんし、また、そのようなことを望んでいません。 そのような従業員は、原則として残業しており、奨励（モチベーション）に相当するのはお金ではなく、彼女の仕事に対する世間の認識と感謝です（美しい言葉で証明書を提示することもお勧めします - ありがとう！事例その2。38歳、女性。 いくつかの診断結果によると、リーダーシップの資質の最高の指標である利他主義のレベルはゼロです。 この従業員には、部門長のポストに就くオファーが何度かあったが、彼女はそれを拒否し、部門副部門長（部門の臨時部門長）の役割のみに満足し、空席となった役職に来た取締役は「交代した」手袋のように」と言いましたが、何らかの理由で長続きしませんでした。 この従業員のモチベーションを高める行動をより徹底的に分析したところ、彼女は部門のリーダーシップの必要性が高かったが、部門の欠点の責任を負いたくはなく、ましてや過重労働をする気はなかったことが明らかになりました。 定期的に「新しい」取締役に「生き残る」彼女は、いつものように臨時の役職に就き、かなりの昇給を受け、部門を率いましたが、責任が課せられたとき、彼女の答えは常に1つでした - 「私は一時的にこの役職にいます」 。 監督を探してください。 監督が来て聞いてくるよ。」 どの組織にも従業員がおり、各従業員は自分の動機で仕事に就きます。主な仕事は、将来のリスクを回避し、会社の収益性を高めるために、選考の段階で自分の動機が何であるかを理解することです。オルガ・フェドロヴナ・ポコルミャク http://psyolia.com /https://vk.com/club59839765