著者から: この記事は、2002 年にイルクーツクの新聞「デロ」に掲載されました。組織を取り巻く環境では常に変化が起こっており、それを無視すると、組織は消費者なしで取り残される危険があります。 その地位を維持するためには、サービスの品質や内容を一定の水準に維持しつつ、変化に適応して変化することが求められます。 企業の適応プロセスを管理する必要があります。そうしないと、発生した変化が管理者の業務効率に対する期待と一致しない可能性があります。 このような組織を管理するプロセスがどのように発生するかを理解するには、新しい経験が通常どのように獲得されるかを想像する必要があります。 問題を設定した後、観察や個人の経験からデータを収集し、得られたデータの意味や重要性を分析します。 このような分析の結果により、新しい状況でテストされ、その後の問題を解決するための経験の一部となる抽象的な概念と一般原則を作成することができます。 人生において、この学習プロセスは継続的に発生します。 そして理想的には、組織も同様の方法で学習する必要があります。 変化のプロセスとそれへの対応に戻りましょう。 マネージャーは、重大な変化を追跡し、それから部下に指導する（そしてそのような場合には通常の抵抗を克服する）というプロセスを担おうとするかもしれません。 しかしその間も環境の変化は続き、企業の対応は終わりのない失敗に終わる「追い上げゲーム」に似たものになるだろう。 もう 1 つの選択肢は、マネージャーが現在の結果に基づいて好ましくない傾向を認識し、その理由を考えるまで部下が待たないことです。 組織の従業員は変化のイニシエーターとなり、その積極的な支援者となることができます。そのためには、適切な知識、経験、スキル、そしてもちろん権限が必要です。 そして、これはすでにマネージャーの管理スタイル、つまり操作者の役割から進行中のプロセスのコーディネーターの役割に移行しようとする意欲に影響を与えています。 したがって、すべての従業員が例外なく、自己学習する組織の構築に関与する必要があります。そのような組織の構築を妨げているのは、消費者の要求に関心を持たない従業員です。起こっていることに対して、協力する準備ができておらず、変化を実行するための十分な能力を持っていない。 利益の減少や市場シェアの損失が一時的な困難ではないと信じようとしない「下位層」。組織の現状について十分な情報を持っていない人たちです。組織の能力トレーニングは体系的な管理下に置かれなければなりません。 つまり、スキル、テクニック、構造、価値観から構築された知識ベースを再構築する必要性が、マネージャーの主な仕事になるはずです。 競合他社よりも早く学習できる組織は、次のような新しい環境での運営に適しているという利点も得られます。階層、権限、管理が少なく、知識と管理が組織全体に分散されているため、コミュニケーションは主に水平方向に行われ、自己学習の道を歩むには、新しいタイプの従業員が必要です。企業に上記の障壁を克服する機会を与える能力。 この場合、人材に求められるのは「創造性」、学習能力、情報を知覚・分析する能力などです。 これらの能力はすでにスタッフに備わっている可能性があり、おそらく、それらが発現するための条件を作成するだけで十分です。 しかし、多くの場合、新しい組織モデルには、異なる視点や資質を持つ、まったく異なる従業員が必要です。 組織文化の変化も必要です - 想定されているものから.