著者から: おそらくこの記事は、教師の感情的燃え尽き症候群を防ぐためにさまざまなトレーニングを実施している現役の心理学者にとって興味深いものとなるでしょう。 「すべての人は、まさにその個性とユニークさゆえに尊厳と価値を持っています。自分が人として大切にされていると感じ、理解すると、私たち自身も徐々に自分のさまざまな側面を大切にし始めることができます。」 K. Rogers 1. 就学前教育分野における教師の職業的燃え尽き症候群の問題の関連性。 支援専門職の多くの代表者と同様に、教師や幼稚園教育者は、仕事中に絶えずストレスや高い感情的緊張を経験し、疲労、内なるモチベーションの低下、仕事への興味の喪失、専門家としての不十分さの感覚、子供たちとのコミュニケーションにおける不満やイライラを引き起こします。 2. 職業上の困難に直面したときの孤独感、無力感、無関心、同僚間の精神的サポートの欠如、さらには心身反応（頭痛、血圧の急激な変動、不眠症など）。 感情的な燃え尽き症候群の定義. アメリカの精神科医H. フロイデンバーグは、1974年に精神療法の実践における専門的な燃え尽き症候群について初めて話しました。 この科学者によると、燃え尽き症候群とは「社会福祉の専門家が他の人々の問題に圧倒されていると感じてエネルギーが枯渇すること」だという。 従業員が何らかの理由で燃え尽き症候群になると、その活動ができなくなります。マスラッハ氏は、燃え尽き症候群を「否定的な自尊心の発達、仕事に対する否定的な態度、理解と理解の喪失を含む、肉体的および精神的な疲労の症候群」と定義しています。対人コミュニケーションによるストレスを背景に起こる「顧客への共感」。 国内心理学者V.V. ボイコは感情的な燃え尽き症候群を判定する独自の方法を開発し、それによって「トラウ​​マ的な影響に反応して感情を完全または部分的に排除する形で個人によって発達する心理的防御メカニズム」を理解しました。 G. Selye によれば、職業上の燃え尽き症候群は苦痛、または全身適応症候群の第 3 段階、つまり疲労の段階です。 職業的燃え尽き症候群は、慢性的なストレスを背景に発症し、働く人の感情的、個人的、精神物理的資源の枯渇につながる症候群です。 それは、対応する解放や解放が伴わない否定的な感情の内部蓄積の結果として発生します。 職業的燃え尽き症候群の主な原因は、職場で顧客（この場合は未就学児とその家族）との強制的な濃厚で緊密なコミュニケーションによる精神的・感情的な疲労と疲労です。 心理学の文献では、感情の燃え尽き症候群の 3 つの主要な段階が最もよく説明されています。感情または緊張が平坦化する段階です。 疲労を背景に、無関心と退屈感が生じ、感情や経験の鋭さが失われます。 人は自分自身に不満を感じたり、絶望感さえ感じることがあります（「まるで檻に追い込まれたかのように」）。 対立または抵抗の段階。 教師は生徒、家族、職場の同僚について軽蔑的に話し始めます。 彼らは、より正式かつ冷静に専門的な職務を遂行します。 彼らは、仕事や私生活で人々とコミュニケーションをとるときに、一見理由のないイライラや怒りを示すことがよくあり、疲労と価値観の喪失の段階にあります。 感情的および個人的な分離、自分自身への不満、職業上の問題を解決する際の無能感、自分の活動の意義や価値の感覚の喪失が現れます。 この段階で、人は心身症および精神栄養障害を経験する可能性があります。 のような症状感情的な燃え尽き症候群の段階は、低レベル (まだ形成されていない) から高レベル (すでに形成されている) まで、さまざまな程度の強度で形成されます。 さらに、職業上の燃え尽き症候群の予防において重要な役割を果たすのは、職場での自尊心、職業上の昇進の可能性、自律性と経営陣からの管理レベル、社会的役割における衝突の欠如、および社会的役割における衝突の欠如などの要因です。役割の確実性、調整されたチームワークと同僚からのサポート、健全な競争、チーム内の良好な雰囲気と低レベルの対立、有能な組織と仕事の計画。 職業上の燃え尽き症候群の段階と症状についての知識は、心理学者が教師の内情、違反の程度、教師がさらされているストレスのレベル、現在の困難を診断し、適時に予防策を講じ、教師がそれに応じて対処するのに役立ちます。 、時間内に必要な助けを求めるために、感情状態をより適切にナビゲートし、認識を高め、疲労の初期段階に気づく能力を高めます。 3. 幼稚園教師の仕事の具体的内容と直面する困難。 多くの場合、幼稚園の教師は、「難しい」親、幼稚園の管理者、教育関係者だけでなく、社会全体からもその職業的貢献の評価を下げられます。 なぜなら、私たちの州では教師であることは依然として名誉あることではないと考えられているからです。 これは、自分自身や職業上の業績に対する恥の感情や内なる自己不信を引き起こす可能性があります。 就学前教育の分野における基準、労働条件、および方法論的指導の頻繁な変更は、教師に不安定感をもたらし、たとえば、意味のないレポートやレポートを際限なく書くなど、さらなる困難をもたらしています。 もう1つの特徴は、高い感情的ストレスと内部統制であり、子供やその親とコミュニケーションをとる際に、困難な状況や対立状況にあるときに自分の否定的な感情的反応（イライラ、怒り、恐怖、不安など）を維持する必要性です。 一日中仕事のプロセスに常に感情的に没頭しており、「切り替える」ことも、仕事からしばらく「離れる」ことも、一人になることも、その他の方法でリラックスすることもできません。 子どもや同僚と常に連絡をとり、親とのコミュニケーションを確立し維持する必要性（「困難な」家族を含む）、子どもたちとの教育活動において「家族の状況」に直面したときの心理的スキルを開発する必要性。 。 これが、たとえば発達障害のある子供たちを支援する専門機関である場合、これは幼稚園の教師の仕事にも影響を及ぼします。 幼い子どもたちの生命、健康、幸福に対する心理的および法的責任が増大します。 これには、特別なインターバイザーやバリントグループ、実践的なセミナーやトレーニングが組織に基づいて開催されていない場合、または組織の不足がある場合、同僚や専門家コミュニティの支援などのリソースにアクセスする就学前の教師の能力が限られていることも含まれます。自分の都市でそのようなイベントが開催可能かどうかに関する情報。 4. 職業的燃え尽き症候群の問題を解決するための、幼稚園教師に対する実践的な心理的支援の予防と方法。 現在、この方向で教師と協力するための心理トレーニングが数多く行われています。 したがって、効果的な心理的支援に必要な条件について一般的に説明し、教師の精神的支援のために同僚の心理学者が有効に使用できる、私たちの意見では興味深いグループ演習について説明します。 就学前の教師と協力するための重要な条件は、心理学者への要請が就学前教育機関の管理者から直接来た場合に、オープンな協力の準備ができている、統合的かつ体系的なアプローチであることです。 このような支援は一度限りではないため、教師との長期的かつ定期的なミーティングが必要です。また、心理学者が外部の専門家であるか、施設の内部職員であるかという違いもあります。 後者の場合、役割の混乱、職業上の境界の侵害、さらには喪失が生じる可能性があり、心理学者のさらなる注意力、注意力、読み書き能力が必要となります。 ただし、招待された専門家は、その状況に没頭し、組織を知り、教師との信頼関係を確立するために、はるかに多くの時間とリソースを費やします。 したがって、就学前教育機関の管理者と教師の両方と契約を締結することをお勧めします。これにより、すべての関係者の利益が保護され、職業倫理原則が遵守され、特に心理学者が教師から受け取った個人情報の機密性が維持されます。 就学前教育機関における就学前の教師との心理学的作業の目標と目的： - 心理学者と教師の間に信頼できる関係を長期的に構築する。後者は虚偽に非常に敏感であり、心理学者からの一致を期待しているため。 - 自分の意見に対する敬意を持った態度、上からではなく「対等な」立場。教師はしばしば自分たち自身が「こうあるべき」と教えられることを恐れているため。 - 心理学グループと協力するときは、教師が無防備だと感じないように、秘密保持と「停止」の規則を遵守し、明確に境界線を引く。 - 教師を主観に立ち戻し、ユニークで貴重な個人であると感じる機会を与える。 - 州の教育制度はしばしば魂のない、非人間的なものであることが判明するため、教師に職業上の立場と自信を再び感じる機会を与える。 - 教師への精神的なサポート、教師の仕事や日常業務の重要性の認識。 - 仕事における内省と認識を高める（「自分の困難は何ですか？助けてもらいたいことは何ですか？」）。 - 公的職業の代表者は、身体的および感情的なストレスを軽減するために、時には一人で沈黙する必要があるため、教師にリラクゼーション技術を訓練し、精神的および感情的ストレスを軽減する。 - 教師と一緒に、頼れる新しいリソースを探し、自尊心を高め、自分の強み、能力、スキルへの信頼を高めます。 - 教師チーム内の関係を調整し、対立の解決やチーム構築を支援し、組織内の全体的な感情的環境を改善する。 - バリントまたはインターバイザーグループの原則に従って教師と協力し、困難なケースについて話し合い、必要に応じて同僚と経験を共有し、緊張を引き起こす状況の模範を示し、それらを解決するための創造的な方法を見つける。 では、就学前の教師に提供される心理的援助の有効性を示す指標としてどのようなパラメーターが役立つでしょうか? 子どもたちとの仕事や職業上の資質に何が変わるでしょうか? 私の考えでは、以下の点が挙げられます。 - 子どもたちとの関わりの中で、教師の自発性と創造性が高まる。 彼らは、職業上の問題や困難を解決するために創造的なアプローチを使用することで、より大きな範囲で自分自身を信頼し始めます。 - 教師のゲーム能力が向上し、無料のロールプレイング ゲームやルールのあるグループ ゲームで子供たちと遊んだり、子供たちと共同活動を楽しむことができるようになります。 - 子どもたちとの交流の質は、より大きな信頼と協力、交渉能力へと変化し、その結果、子どもたちを尊敬に値するユニークな個人として認識できるようになるでしょう。 - 教師の気分に関する一般的な感情的背景と仕事の結果に対する満足度が向上します。 - 職業上の主観性、内省、自分の経験、思考、行動の認識のレベルが高まり、自分の仕事活動の重要性と価値の認識も高まります。 - 教師が子供たちや家族と接する際に頼れる、外部および個人の両方の新しいリソースが登場します。 - 教師のチームはより団結し、チームとして働き、協力し、お互いをサポートする準備が整います。バリント グループは、長い間その実力を証明しており、西側諸国でもよく知られており、教師を含む援助職の専門家の間で感情的な燃え尽き症候群を防ぐ方法として一般に受け入れられています。 残念なことに、我が国では、医師や心理学者と同様、教師は精神的なサポートと、職業上の困難を同僚と共有する機会を必要としていますが、学校教育や就学前教育の分野では、こうした教育はそれほど普及していません。 このようなグループは通常月に2回開催されます。 経験豊富な教師または心理学者が司会を務めることができますが、その教師と他の参加者との間に信頼できる連絡と協力が存在することが条件となります。 ここでのリーダーの主な任務は、解決策ではなく、効果的なコミュニケーションに重点を置き、グループ内に安全な雰囲気を作り出すことです。 ここでのリーダーの主な任務は、効果的なコミュニケーションに重点を置き、グループ内に安全な雰囲気を作り出すことです。グループメンバーの心理的問題の解決策についてではありません。 したがって、心理学者はこのことを念頭に置き、教師を「治療」しようとしないことが重要です。 このプロセスの中心となるのは、「子どもとその家族、教師」という関係の研究です。 Balint グループの基本原則は次のとおりです。 - 機密保持、 - 誠実さ (「I ステートメント」)、 - 個人の責任、 - 他人の意見の尊重、 - 「ストップ」ルール、 - 非判断。 さまざまな心理劇的およびゲシュタルト療法の演習も、幼稚園の教師との心理学者の仕事に役立ちます。 これらは、役割を交換し、職場で発生する実際の問題状況を演じることに基づいています。 これらは、教師が一時的に子供や親と同一化し、その役割を引き受け、特定の困難な状況における他者の経験や行動をよりよく理解し、それを新たに見つめ、それを解決するための創造的な方法を見つけるのに役立ちます。 さらに、教師に非指示的遊び療法の可能性、自由なロールプレイング遊び、さまざまな音楽や民間伝承のゲームの可能性を周知させることで、子どもたちとの信頼関係を築き、子どもたちと緊密な連絡を確立し、発達環境を組織するという作業が容易になります。未就学児。 他の方法と組み合わせると、教師の仕事に役立ちます。 5. 実践的な演習と面接「職業における私の道」。 この演習は、グループ内に安全と信頼の雰囲気が醸成され、知り合いと事前接触の段階がすでに完了しているときに、教師に提供するのが最適です。 参加者はペアに分かれ、演習を実行する際の優先順位に同意するよう求められます。どちらが最初に面接官となり、どちらが回答者になります。 参加者の数と作業の深さに応じて、演習には 30 ～ 60 分かかります。 演習を双方向で実施し、参加者が役割を変える時間を確保することが非常に重要です。演習の目的は、リソースを探し、自尊心を高め、職業上の経験を振り返ることです。 指示は次のように聞こえるかもしれません。「あなたの経験に興味を持った新人の同僚があなたを訪ねてきたと想像してください。面接官としてのあなたの仕事は、2 番目の参加者が自分のユニークな仕事の経験や成功について話すのに役立つ質問を考えることです。彼自身の職業上の困難を克服し、自分の職業上の道をもう一度見直し、将来信頼できるリソースのポイントを見つけてください。 面接が終わったら、少し休憩し、パートナーと感想を共有してから、役割を切り替えます。 」 質問の例: 「どのようにしてその職業に就きましたか?自分の仕事に興味を持ち、興味を持った理由は何ですか?」 演習終了後は、すべての教師がフィードバックを行う必要があります。 したがって、ファシリテーターは参加者を一般の輪に戻すよう促し、必要に応じて、特定の役割で経験した感情的な経験、身体感覚、イメージ、比喩、思考をグループ全体と共有することができます。 彼らにとって重要なこと、または新しいことは何でしたか? 彼らはどんな困難に直面したのでしょうか？ どれの