チーム内の衝突は、どのような組織にとっても避けられない部分です。 些細な誤解から重大な意見の相違まで、さまざまな理由で発生する可能性があります。 ただし、競合の防止に十分な注意を払わない場合、生産性の低下、従業員の解雇、チーム全体の仕事への悪影響など、重大な悪影響が生じる可能性があります。 この記事では、職場での対立を防ぐためのいくつかの推奨事項を見ていきます。 対立の最も一般的な原因の 1 つは、コミュニケーションの明確さの欠如です。 従業員は互いに自由にコミュニケーションし、情報を共有し、意見を表明できる必要があります。 衝突を防ぐには、定期的な会議、会議、交渉、コミュニケーションのためのチャットなど、明確なコミュニケーションチャネルを確立することが役立ちます。 もちろん、単純なコミュニケーションが会議の主な目的であってはなりません。明確な行動ルールを策定してください。 各チームメンバーは、敬意を持ったコミュニケーション、個人的な境界線の尊重、責任、プロフェッショナルとしての行動など、どのような行動規則に従うべきかを理解しなければなりません。 ルールが明確かつ具体的であればあるほど、紛争管理に関するトレーニングを実施する機会は少なくなります。 多くの場合、従業員が意見の相違を建設的に解決する方法を知らず、自分の意見を正しく表現する方法を知らないという事実が原因で紛争が発生する可能性があります。 紛争管理トレーニングを実施すると、従業員が効果的にコミュニケーションし、お互いの意見に耳を傾け、紛争を解決し、感情的な雰囲気に注意を払うことを学ぶことができます。 対立は意見の相違だけでなく、否定的な感情的環境によっても発生することがあります（たとえば、緊張した会議の後、上司が言葉を交わさずに従業員を批判した場合など）。 従業員が困難な会議から「距離を置く」（喫煙室があるなど）、または感情を昇華する（ジムなど）機会があれば、それは不必要ではありません。 責任の違いにより、「権力の縦割り」の異なるレベルの従業員間の格差は拡大し続けています。 時間が経つにつれて、管理者は部下を「働きたくない怠け者」と見なすと同時に、常にすべてに不満を抱いている管理者を理解することがますます難しくなります。 ただし、入れ替わると、しばらくすると位置も変わります。 したがって、可能であれば、逆に一般の労働者が管理者の責任を負うのと同じように、管理者がたとえ短期間であっても、場合によっては一般の労働者の責任を負うことは不必要ではないでしょう。 これは、このギャップや誤解を克服するのに役立つだけでなく、作業プロセスを最適化するための新しいアイデアを見つけるのにも役立ちます。結論として、チームで衝突に取り組むのは確かに良いことですが、衝突の防止を忘れてはなりません。押し付けがましいものであってはならず、（上級管理職への報告のため）形式的なものであってはなりません。 上司が最初に部下に怒鳴りつけ、大量の仕事を押しつけ、その後心理学者が仕事を完了する時間がない部下の気をそらし、紛争予防に関する研修に強制的に参加させる様子を想像してみてください。もっとばかげた話ですが、職業上の燃え尽き症候群を防ぐためのトレーニングにご注目ください。この情報がお役に立てば幸いです。心理的なアドバイスとしては、WhatsApp をご覧ください。: 8-996-321-37-39