著者より: 心理学者 Sushentsova L.V. V インターネットフォーラムをベースとした国際科学実践会議「教育の心理的サポート：理論と実践」 職業上の燃え尽き症候群は、肉体的、感情的、精神的な疲労の状態として理解され、感情的な領域の職業に現れます [4、5、7] 。 この用語は、精神保健従事者の間で観察された士気の低下、欲求不満、極度の疲労を表すために 1974 年にフロイデンバーガーによって初めて作られました。 外国の文献では、燃え尽き症候群は「バーンアウト」（英語）、すなわち燃焼、燃え尽き症候群、燃焼減衰という用語で表されています。 しかし、クリスティーナ・マスラッハによる多数の出版物により、「燃え尽き症候群」という用語は科学文献や心理療法の現場に広く浸透し、燃え尽き症候群の 3 つの主な要素が特定されました。それは、感情的な疲労、離人感、職業上の業績の低下です。 、空虚さ、そして自分自身の感情資源の枯渇。 人は以前のように仕事に専念できなくなり、気持ちがこもり、自分の感情が鈍くなり、感情の衰弱が起こり、刺激に対して否定的で魂のない態度をとる傾向があります。 非人間的で形式的な接触が増えています。 本質的に隠されている否定的な態度は、内部に蓄積されたイライラとして現れ始め、時間が経つにつれてイライラの爆発や対立状況の形で現れます。 個人的な（個人的な）成果の減少 - 仕事における有能感の低下、自分自身への不満、自分の活動の価値の低下、専門分野における否定的な自己認識。 自分自身の否定的な現れや感情に対する罪悪感の出現、職業的および個人的な自尊心の低下、無力感の出現、仕事への無関心 多くの研究は、若い専門家が燃え尽き症候群になりやすいことを示しています。 11]、それは彼らが自分の仕事に従事することへの消極性に現れています。 このトピックの重要性と関連性は、現代の状況では、コミュニケーションスペシャリストの仕事が文字通り職業上の燃え尽き症候群を引き起こす要因で飽和しているという事実によるものでもあります：勤務日中の多数の社会的接触、非常に高い責任、過小評価など。経営陣や同僚の間での職業上の重要性、常にその場に存在する必要性」。 現在、社会は社会的に成功した人のイメージを公言していますが、これはキャリアで成功を収めた、自信に満ち、独立していて決断力のある人のイメージです。 したがって、多くの若者は社会で求められるために、このイメージに応えようとします。 教育機関では、若い専門家は感情的な過負荷の可能性に対する備えができておらず、将来の職業における感情的な困難を克服するために必要な適切な知識、スキル、個人的資質が（意図的に）彼の中に形成されていないと言えます[8]。燃え尽き症候群を引き起こす要因は、ブロック要因、組織要因、および専門家自身の個人的要因の 2 つに大きく分類されます [7]。 燃え尽き症候群の研究者（C. Maslach）は、コミュニケーション担当者が仕事を始めてから 2 ～ 4 年後にこの症状を経験し始めることを示しています。 若者が燃え尽き症候群になる傾向は、多くの場合、期待と一致しない現実に直面したときに経験する感情的なショックによって説明されます[7、11]。性格特性と燃え尽き症候群の関係を研究することが特に重要です。 、11]。 その中で最も重要な個人の忍耐力は、個人が生活状況をコントロールし、さまざまな種類の変化に柔軟に対応する能力であることを考えてみましょう。 ほとんどすべての著者 [7, 11] は、個人の忍耐力が密接に関連していると信じています。燃え尽き症候群の 3 つの要素がすべて揃っています。 この特性が高いスペシャリストは、燃え尽き症候群のレベルが低く、ストレスに抵抗する積極的な戦略を持っているスペシャリストは、他の性格特性の中でも特に燃え尽き症候群と密接な関係があります。職業上の燃え尽き症候群と「コントロールの場所」の間に発見されました。 人が自分の人生で起こる出来事のほとんどの責任を自分自身に負わせ、それを自分の行動、性格、能力で説明する場合、これはその人が内なる制御の場を持っていることを示しています。 彼がすべての責任を外部要因に帰し、その理由を他人、環境、運命や偶然に求める傾向がある場合、これは彼が外部のコントロールの場を持っていることを示しています。 このテーマに関する研究のほとんどは、外部制御の対象と燃え尽き症候群の構成要素との間に正の相関関係があることを指摘しています [7]。また、K. 近藤は、「仕事中毒」を「燃え尽き症候群」（次のことだけを実行することに専念することを決めた人）として分類しています。仕事の目標、自己を忘れる前に仕事で自分を認められるようになった人）[11]。 自分自身に不当に高い要求を課す人は燃え尽き症候群になりやすいです。 彼らの見解では、真のスペシャリストとは、プロフェッショナルとしての無敵性と完璧性の一例であると、ほとんどすべての研究者が、仕事量と残業の増加が燃え尽き症候群の発症を促進することを示しています。 これら 2 つの変数は相互に高い相関があるため、労働時間と燃え尽き症候群の間でも同様の結果が見つかりました。 仕事を休むことには良い効果があり、燃え尽き症候群のレベルを軽減しますが、この効果は一時的なものです。仕事に復帰してから 3 日後には燃え尽き症候群のレベルが部分的に増加し、3 週間後には完全に回復します [7]。組織の活動分野。 雇用する組織は、若い専門家に専門的成長の機会を提供し、協力的な社会的側面やその他のモチベーションを高める前向きな側面を確立すれば、「燃え尽き症候群」の発症を軽減できます。 この点において、大学と雇用主組織との間の緊密な相互作用の確立に取り組むことが非常に重要です。 管理者は職務内容を熟考することで、責任を明確に分散することもできます。 経営者は従業員の健全な関係を組織することができます [11]。 燃え尽き症候群を防ぐためには、職場と時間の整理に細心の注意を払う必要があります。チーム内の心理的環境を改善する必要があります。 燃え尽き症候群を予防するための次の方向性は、専門家集団の中で心理的な快適さを生み出すこと、つまり、個々の特性を活かして協力し合う人々の集団として、単一の全体として存在するチームを作り出すことです。 学生を対象とする教育機関、そして若い専門家を対象とする組織における心理学的な取り組みには、特定された燃え尽き症候群の側面に対応する 3 つの主な方向性が含まれる必要があります。最初の方向性は、創造性を開発することを目的としているからです。 燃え尽き症候群の兆候の 1 つは、変化に抵抗する頑固な考え方です。 創造性は個人の成長における強力な要素であり、固定概念を変えて放棄する意欲を決定します。2番目の方向は、職業上の燃え尽き症候群に寄与する否定的な職業的および個人的な要因の影響を中和する必要があります。 ここでは、若者が紛争状況を解決し、建設的な解決策を見つける能力、設定された目標を達成し、職業的および個人的な向上を妨げる価値観や動機の体系を修正する能力などを開発するための取り組みが必要です。このためには、さまざまなたとえば、自分自身への自信の訓練、自己開示、個人の成長、意思決定など、さまざまな種類のトレーニングを使用できます [8]。.57-64.