「雇用主のイメージの作成を開始する必要があります」 - ある組織から私に依頼が来ました。問題は、雇用主のイメージを作成し始めるには遅すぎるということです。 それは会社の出現とともに現れるからです。 それはホリネズミの場合のようなものです。「ホリネズミが見えますか？ - いいえ - そして、見えませんが、彼はそこにいます！ 雇用主のイメージもそうです。 雇用主としての会社のイメージを作ることに取り組んだかどうかはまったく関係ありませんが、イメージはすでにあるので、それを作成する必要はありませんが、それを作成することは役に立ちます。 なぜなら、自然発生的に形成されたイメージは、資格のある専門家を探すときに必ずしも良い影響を与えるとは限らないからです。 雇用主の全体的なイメージは、内部イメージと外部イメージに分けることができます (これらは互いに非常に密接に絡み合っているため、分割は条件付きです)。 社内イメージ (簡単に言えば、従業員がその会社で働くことをどの程度気に入っているか) は次の要素から構築されます。 - チーム内の雰囲気、公式および非公式のコミュニケーションの質。 これは相互支援、信頼、尊敬の雰囲気を意味します。 チームが共通の問題の解決に向けて団結しており、誰もが自分の家が危険にさらされていると考えているわけではない場合 - 従業員に対する経営側の敬意のある態度の存在。 結局のところ、資格のある従業員は農奴ではなく、会社にとって最も貴重なリソースなのです。 人事部は、望むだけ優秀な専門家を会社に引き付けることができますが、全能ではありません。なぜなら、専門家が仕事のために会社に来ても、上司から去ってしまうことがよくあるからです。 従業員を大切にする企業は、働くのに最適な場所です（従業員を大切にすることと、従業員を「首に押し付ける」ことや、従属を失うことを混同しないでください） - 従業員は会社の将来に対して自信を持ちます。 もちろん、どの組織にも困難な時期はありますが、特に今はそうですが、会社への信頼は、マネージャーがどれだけ率直に従業員とコミュニケーションをとり、将来の見通しを正直に説明できるかにかかっています。 困難な時期は過ぎますが、残滓は残ります。 社内の現状を率直に従業員に公表し、「どこへ向かうのか」を示す勇気を持つリーダーは尊敬に値し、その価値は非常に高いです。 - 賃金の適時の支払いと契約の遵守。 ここではすべてが明らかであるように見えますが、従業員を落ち込ませたり、無給休暇に送り込んだり、解雇したりすることで、会社を財務上の穴から救い出そうとすることがよくあります。 給与が非公式である場合、多くの場合、最低賃金と同じ白色給与のみが支払われます。 そして従業員は、見越金を受け取ったとき、または自分で明細書を書くように求められたときに、この魔法のような救済計画について知ります。 これらすべてが積み木のように、雇用主の会社の内部イメージの基礎を作ります。 従業員が自分が素晴らしい会社で働いていると考えているか、それともその仕事がクソだと考えているかは関係なく、従業員はそれを世界と共有します。 少なくとも、友人とのコミュニケーション、ソーシャルネットワーク、専門コミュニティ、業界フォーラムで。 怒った従業員が労働監督局に手紙を書いたり、会社を雇用主のブラックリストに載せたりすることが起こります。これは、企業の内部イメージが外部イメージに移行する場所です。今日では、ほぼすべての応募者が仕事に応募する前に問い合わせをします。会社について（検索エンジン、ソーシャルネットワーク、知人など）。 ある人が会社について 2 つのレビュー (1 つは肯定的なレビュー、もう 1 つは否定的なレビュー) を受け取った場合、その人は否定的なレビューを覚えている可能性が高くなります。ここで、その企業について他にどのような情報があるかが重要です。 雇用主の外部イメージが何で構成されているか考えてみましょう。 - ブランド認知。 市場でよく知られている企業が求職者にとってより魅力的であることは偶然です。 ブランド認知度は、マーケティング活動（広告、業界イベントへの参加、記事の出版など）の実施を通じて構築されます。マネージャーの評判とポジショニングが大きな役割を果たします。 新しい会社が設立され、奇跡的に高度な資格を持つ専門家のチームが編成されることが起こります。 そして人事はまだありません?