現代世界は私たちに特別な要求を課します。 ビジネスの成功は多くの要因に左右されますが、その中でも重要なのは、企業の従業員のプロフェッショナリズムのレベルと、チームの仕事を正しく評価し組織する雇用主の能力です。 リーダーはどのように優先順位を設定すべきでしょうか? 人事評価の客観性を判断するにはどのような方法がありますか? これを理解してみましょう。波に乗り、ビジネス要件を満たすには、マネージャーは定期的に自分の快適ゾーンから出る必要があります。 ！」 リーダーは自分のチームを永続的で確立された、継続的な管理や監視を必要としないものとみなす余裕はありません。 優れたリーダーの最初の要件は、従業員の能力を正しく評価する能力です。おそらく、あなたのスタッフにも、適切なモチベーションと内なる意欲を持ち、目標を見て前進する従業員がいるでしょう。 マネージャーの仕事は、これらの従業員のエネルギーを正しい方向に向けることです。これがチームの主な原動力であり、勝つことができ、たとえ負けた状況でも勝利の精神を維持し、道を歩み続けることができるからです。積極的な行動の模倣を作り出し、その責任を負う従業員を見つけ、前進しない理由を何千も思いつき、自己実現の入り口に立ったままになり、したがって全体的な進歩を遅らせる従業員です。チーム。 この場合、あなたの仕事はそのような従業員をできるだけ早く特定することですが、マネージャーの主な仕事はチームの仕事の目標を決定することです。 ウォーカーの仕事は「から」ではなく「に向かって」移動することです。 そして、チームの仕事の目標は、問題や不満な状況として位置づけられるべきではなく、具体的で測定可能な客観的な目標や目的に向けた一貫した動きとして提示されるべきです。たとえば、スタッフの強みと能力を正しく配分するにはどうすればよいでしょうか。普通の従業員として働き始めた若いスペシャリストは、自分の可能性がより広く、より強力であることを漠然と理解させます。 この場合、マネージャーは、このスペシャリストの能力を評価する際にどの程度客観的であるかを判断する必要があります。 彼のすべての業績と有望な写真に主な願望だけが含まれている場合、つまり彼の地位をすぐに取り除くということは、成長の見通しがありません。 キャリアアップを望む人は、どの分野で自分の成長が見込めるのか、正確に何を達成したいのかを明確に持っている必要があります。 そして、自分自身についての彼の考えの実用性を評価することは、マネージャーの決定の最後の場所であってはなりません - 従業員を昇進させるか、前のポジションに残すか、結局のところ、若い専門家がこれに就くことのすべての利点を持っていることが起こります。特定の立場：彼の能力と知識に応じた低い責任、仕事の過程で新しい知識、スキル、能力を獲得し、欠けている経験を獲得し、新しくて興味深い人々と出会います。 雇用主は、従業員の目立ちたい、自分を見せたいという欲求をサポートする必要がありますが、同時に、そのために従業員は次のキャリア成長段階に到達する必要があることを理解させなければなりません。また、マネージャーは、従業員に対するアプローチの違いを考慮する必要があります。従業員。 経験を積むのに時間がかかる人もいれば、キャリアのはしごを飛び上がることができる人もいます。 多くは、その人の傾向、能力、性格タイプに応じた行動戦略に依存します。 従業員の能力の正しい評価の開発に貢献する行動戦略は 3 つあります。 どの方向に進むかを自分で選択する旅行者。つまり、移動の方向と時間を選択できます。 そして彼には帰る場所がある。 冒険への渇望、新しさ、新しい国や場所を知りたいという欲求によって旅に誘われる人。 彼ははっきりと見えます.