著者より: スペシャリストの Natalya Zhukova によるインタビュー。 雑誌『ビジネス・フォー・セール』特派員 転載の際はリンク先へのリンクが必要です! 西洋の研修や人材開発の実践では、神経言語プログラミング技術とコーチングが最も一般的なツールの1つであり、リーダーシップ開発が最も人気があります。ほとんどの場合、リーダーシップ開発プログラムは企業の管理システムの基礎となるコーチングと並行して行われます。社会では、NLP は過酷な操作技術であると広く信じられています。これは催眠術と合わせて人の意志を抑圧するために使用されます。この意見についてどう思いますか?—私はこう答えます。 20 世紀の 70 年代から 80 年代、当時はまだソビエト連邦にありましたが、ファッションが存在すると同時に、武道に対する迫害もありました。 今日のロシアには、子供から大人まで武道を教えるスポーツ部門が何万もある。 何かが禁止されたり非難されたりすればするほど、それに対する関心が高まるということには同意していただけると思います。 そして、本物の達人以外にも、流行の現象に関する誇大宣伝や伝説を巧みに利用し、日常的な残虐行為をエキゾチックなテクニック、詐欺行為を精神の啓発として偽装する人たちもいます。NLP の場合、武道との類似点はそれだけではありません。それは比喩的であると同時に文字通りでもあります。 結局のところ、NLP は武道と同じように、東洋の哲学と神秘的な教えから取られた概念に基づいています。 NLP では、武道と同様に、高いレベルのスキルを達成するために、継続的な厳しいトレーニングと特定の倫理原則の遵守が必要です。 NLP では、それらはコミュニケーションの生態学の原則と呼ばれます。 NLP の危険性に関して言えば、今日の最も多くの重大犯罪は普通の包丁を使用して犯されています。 しかし、これはナイフのせいなのでしょうか? そして、NLP とエリクソン催眠を使用してコミュニケーションの生態学の原則に従う人が得られる結果は、彼と人々の両方に利益をもたらします。理論的に言えば、NLP はどのように特徴付けられますか? -言語プログラミングは、人間の経験の構造の多次元モデルとして定義されます。NLP は、神経系、生理学、言語および行動プログラミングの動的な相互作用を 1 つのレベルで記述します。 NLP は、私たちの主観的な経験を生み出す基本的な要素であり、プロセスとして表現すると、学習を促進し、効果的なコミュニケーションを図るための戦略となります。 これは、私たちがこの世界で求める結果を達成するための実践的なガイドであり、非日常と日常、非日常と日常の違いを生み出すものについて説明しています。 そしてこれは、人間の心、感情、体の巨大な能力を使用できるようにするテクニック、テクニック、テクノロジーのシステムです - ありがとう、アレクサンダー。 それでは、リーダーシップの話に移りたいと思います。 あなたは、マネージャーとリーダーの間に違いはあると思いますか? ― その答えとして、二人の著名なコーチの間の会話をもう一度お話します。 スティーブン・コヴィーはかつて、主に経営について話すのが好きなジャック・ウェルシュと、「リーダーシップとは何か」というこの質問について話し合っていたところ、スティーブンは彼にこう尋ねました。「同意します、ジャック、リーダーシップは経営の最高の表現です。」 そして、両方の達人は重要な点について同意しました。 知的労働者の時代には、古典的な管理と関連付けられることが多い産業管理手法を使用して人々を管理することは、もはや不可能であるため、一方は他方から切り離すことができません。仕事も人も異なってきているからです。 人材管理のリーダーシップの側面は、望ましい結果を達成するために人々の行動に影響を与えるためのツールという点で、より高度な管理です。産業管理の古典的な理論では、計画、組織、モチベーション、コントロール。 そして突然、5番目と6番目の機能が追加され始めました...例: ビジョン、つまり 未来を予見し、「シナリオ」を考え、正確な予測を立てる能力。 あるいは現時点では、従業員の育成という機能が多かれ少なかれ明らかにされています。 この関数をアルゴリズム化するのは簡単ではありません。 なぜ？ なぜなら、開発はすでに非常に「柔軟」なものであるため、従来の厳格な管理ツールは適していないからです。 そして、この側面に関連してコーチングについて話すと、コーチングはマネージャー兼リーダーの「従業員の育成」機能の現れであることがわかります。 広い意味で、リーダーシップは、正式なリーダーであるかどうかに関係なく、すべての人の特性です。 それは、人の行動が外部環境の変化によって決定されるとき、人は積極的になる、つまり、その人の活動は受け身ではなく内側から来るものであると仮定します。つまり、あなたがマネージャーであり、その職務に従業員の育成が含まれている場合、それならあなたはコーチになるべきですか？ - はい、そうです。 成果を達成するために従業員の行動を変えることを目的としたマネージャーの一連の行動としてのマネジメントについて話しているのであれば、コーチングなしには語れません。 これは、従業員の行動に影響を与えるための最も効果的なツールの 1 つです。どのマネージャーもコーチであるべきです。 そしてリーダーもいるでしょうか?— コンサルティング会社「エル・コンスル」のスペシャリストは次のような立場にあります。今日、マネージャーやリーダーは存在しません。 この区別は、前世紀の産業社会においては可能でした。 そのとき、「お迎えから夕食まで」というタスクを設定する機能マネージャーが求められていました。 彼らは全員を所定の位置に配置しました。「あなた、ヴァシャ、フェンスのこちら側から絵を描きなさい、あなた、ペティア、そこに立って絵を描きなさい。 全て！ 時間が経ちました」と言い、サウナに行くまでそれをコントロールしました。 そして、彼らは次のような動機を与えました。「時間通りに終われば、おいしいランチとボトル 1 杯分は十分にあります。」 これは過去のものになりつつある制御スキームです。 はい、これは必要でした。なぜなら、過去にはこれらの特定のフェンスがあり、明確な機能セットを備えたヴァシャとプティがあったからです...しかし、今日では、特定のフェンスがないか、特定のフェンスがないことが多いため、そのような管理はますます効果的ではありませんここでジャック・ウェルシュの言葉を引用したいと思います。「管理はうまくいきますが、リーダーシップが勝利への道です。」 そしてこれは、リーダーシップ理論の専門家であるコヴィーが言っているのではなく、現代の意味でのマネジメントにおいて大きな成功を収めた実践者であるウェールズによって語られています。今日、マネージャーはリーダーでもあり、そのコーチング機能が支配的になってきています。 他の 4 つの機能は依然として重要ですが、有能なマネージャーが何に時間を費やしているかの割合を測定すると、その割合においてコーチングが大きな比重を占めていることが明らかになります。 なぜ？ それ以外の方法で効果的に行動を変えるのは非常に難しいからです。 ロシアではこれをコーチングではなくメンタリングと呼ぶ人がいるとしても、それは問題ありません。 我が国におけるコーチングの発展の現段階において、定義をめぐる論争よりも、本質を理解し、正しく使用することが重要であることを、改めて強調したいと思います。 しかし、時には、コーチングの本質がコントロールとタイムリーな否定的なフィードバックに還元され、それによってコーチングの能力が損なわれ、本質が歪められることがあります。同意しますが、特に外部コーチングに関しては、逆の極端な方向に進み始めます。彼らは、幼少期よりも前、親との関係よりも先に、あまりにも深く掘り下げ始めるので、それは心理療法に似てきます。その通りです。私たちと他の人たちにも、まず第一に、「ライフコーチング」の 2 つの概念を明確に区別してもらいたいと思っています。そして「ビジネスコーチング」、2番目にコーチングと心理療法、3番目にコーチングと心理学、4番目、5番目などです。 しかし、西洋では専門分野と専門家の能力の違いについての認識と理解が存在しますが、我が国ではすべての活動分野が「1つのボトル」で提供されることがよくあります。 これらは、我が国の新しいアプローチの形成期の困難です。 考える、これは、心理学者や心理療法士が「コーチングを受けに行く」とき、習慣的にコーチングセッションで「治療」してしまうという事実によるものでもあります。 しかし、これは、クライアントの最終結果ではなく、使用されるアプローチの純度にむしろ悪影響を及ぼし、コーチングの境界があいまいになり、専門家への支払いに悪影響を及ぼします。 この場合でも、彼は結果を得ることができます（ただし、「良い」のは、コーチである心理学者またはコーチ心理療法士が、最初の専門分野で優れた理論的教育と豊富な実践経験の両方を持っていた場合に限られます）。人間の問題、特にコミュニケーションの問題（「あなたとあなた」、「あなたと他の人」：精神科医、心理療法士、心理学者）の解決を支援し、目標の達成を支援する専門家、つまりコーチの訓練システム。 あらゆるカテゴリーと専門家、そして彼らに助けを求める人々が、知識とスキルの適用分野を区別するための基準を理解するプログラム。 そして、専門家自身が自分の能力の限界を明確に理解し、その兆候を覚えて理解し、クライアントとの仕事の中でそれらを発見したとき、彼らは別の専門家に連絡することを勧めます。 一方、コーチが医学、心理学、経営学の教育を受け、これらの分野での経験を持っている場合、大多数のクライアントとの「共通言語」を簡単に見つけて、コーチを別の世界に導くことができます。必要に応じて、クライアントとの関係の初期段階でスペシャリストを指導する 領域とコーチの間には多くの違いがあるため、冗談ですが、コーチと他のスペシャリストの主な違いは次のとおりです。心理療法士は、「コーチとは、別の成人で比較的健康な人が一時的な困難を解決し、目標を達成できるよう手助けする成人で、比較的健康な人であり、その人の自主性、能力、才能を無条件に信じている人です。」コーチングの違いと特徴については、ウェブサイト http://www.grinberg.ru でご覧ください) エグゼクティブ コーチングに関する 10 の誤解。 神話 1-10 コンサルティング会社「エル・コンスル」、スタニスラフ・グリンバーグのコーチングセンター、人材開発センター「ニューセンチュリー」とアルタイ国立工科大学継続教育研究所にちなんで名付けられました。 I.I. バルナウルのポルズノフ氏は、高等教育を受けた専門家を対象とした「経営と人事管理における NLP およびコーチング技術」という 1 年間の再研修および専門能力開発プログラムを実施しています。これは、中堅および上級の管理職になりたい若い専門家にも直接役立ちます。部門の仕事を組織すること。 経営、経済、金融、法律、IT技術、人事管理など、さまざまな分野でコンサルタントとして活躍したい専門コンサルタントや高度な専門家を求めています。 さらに、クライアントやそのスタッフと協力する際に​​コーチングを利用したいと考えている社内の組織トレーナーや人事マネージャーも対象です。 このプログラムは、マネジメント スタイルとしてコーチングの知識、スキル、能力を習得したいビジネス マネージャーに役立ちます。このトレーニング プログラムは、世界中で人気のあるビジネス コンサルティング分野、つまり個人が取り組む分野の研究に特化しています。チーム全体が生産的に行動し、あなたの能力を最大限に発揮できるように支援されます。 これには、人々の強みを発見して活用すること、個人的な障壁や制限を克服してより良い結果を達成できるように支援すること、チームとしてのパフォーマンスを向上させることが含まれます。 したがって、課題と結果、そして人々の間の関係の両方に重点が置かれています。アレクサンダー、管理にコーチングを使用する場合、他にどのような欠点があると思いますか。企業経営者や人材教育・育成に携わる専門家の動向。私は自分自身でこう呼んでいます。「「行う」領域を開発しましょう。そうすれば、喜んで「受け取る」ことができるようになります。コーチングでは、変化のプロセスに多くの注意が払われます。 変化のモデルを反映したよく知られた図を見てみましょう。 変化の主なモデルは、「見る」 - 「行う」 - 「受け取る」という学習曲線を経ます。現時点では、誰もが「行う」ゾーンを改善し、それに影響を与えようとしています。 彼らが私たちに言うことは次のとおりです。「従業員にはこれまでと異なる働き方（「やり方」）をしてもらいたいのです。」 あるいは、最初の人はこう言います。「どういうわけか、何もする時間がありません。 すべてを完了するには何をする必要があるのか​​、どのツールを使用すればよいのかを理解する必要があります。 時間管理を教えてください。」 これも「do」ゾーンの効率を高める試みです。 この時点で、すべてのハード管理システムが対象となります。たとえば、KPI システムである BSC は、行動と結果 (「実行」ゾーンと「受信」ゾーン) を厳密に管理します。 そして、当然の疑問がすぐに生じます。なぜこれらのシステムが一部の組織では機能するのに、他の組織では機能せず、後者が大多数であるのですか、なぜトレーニングでこれほど失望するのでしょうか（「従業員をトレーニングしましたが、これでは効果がありません）」何でも"）？ 今日、真面目な企業で時間管理マトリックスを知らないマネージャーを見つけることはますます困難になっています。 初歩的なテストの助けを借りて、時間管理マトリックスについて知識があり、時間の割り当て方法を理解している人がうまくやっているということを簡単に証明できます。 彼らは正しい答えを知っているので、テストで良い成績を収めます。 しかし実際には？ なぜ彼らはそれを使わないのでしょうか？ はい、なぜそれを使用する必要があるのか​​、あるいはどのように使用する必要があるのか​​が分からない、またはそれがうまくいく、またはうまくいくとは信じていないからです。知覚された情報、コーチによって与えられたものに対する感情的な態度について - 「なるほど」という領域のことですか？ - はい、パラダイムに影響を与えるのはこれです。 それらの。 私の世界の見方、あるいはよく言われるように、「世界地図」の作り方、物事に対する私の個人的な内面の見方、つまり、私が何を信じ、何が好きで、何が嫌いなのか、そしてなぜ。 これらの概念が何を意味するのかを明確にするために、ここでいくつかの重要なポイントを強調したいと思います。 「世界地図」とは、個人が自分の周囲の世界をどのように認識し、理解し、解釈するかというものです。 トレーニングでこれを使用する人はほとんどいません。 「エル・コンスルの何がそんなに特別なのですか？」とよく質問されます。 私の答えは、「El Consul」は必然的に「なるほど」の領域で機能するということです。 リーダーシップの開発を目的としたほとんどすべてのプログラムには、参加者に自分の目的、目標、世界観の特殊性を理解させることを目的としたワークの要素が含まれており、伝達される情報とスキルの使用の有効性は直接依存すると考えています。クライアントの現実マップに「適応」するトレーナーの能力、つまり「なるほど」という領域に取り組む能力 — アレクサンダー、リーダーシップ開発を専門とする西洋のビジネスコーチの間で流行しているアプローチについてどう思いますか？ トップマネージャー向けのリーダーシップ開発プログラムを開始するときに彼らが最初に行うことは、個人の SWOT 分析と個人の戦略ガイドライン (個人のビジョン、使命、価値観、スローガン、戦略的目標、いわゆるチャレンジ) を作成することです。完全に共有します。 El Consul 社が実施するトレーニング プログラムの中には、Stephen Covey 著の「リーダーシップのゴールド スタンダード」というテーマに関連した開発プログラムが多数使用されています。 彼自身は次のように述べています。 私は単に正しいプロセスの根底にあるものを解釈しただけです。 長期的に見て何が正しいかは、自然の原理と生命の法則に基づいています。」 これは最も興味深いトピックです。 最も重要なことは、人々が話すのを恐れがちな最も単純なことです。 すべての変更は、特定のスキルの基礎となる原則に基づいています。 私たちは原則に影響を与えることはできません。 根底にある最も基本的な原則の 1 つ人生とは、人は自分の選択に責任があり、選択の自由があるということです。 この原則を理解している人は本当に意識的であり、「自分の行動に責任があり、自分で選択し、その全責任を負う」という事実から進んでいます。もう一度強調したいのは、コーチは次の領域で働いているということです。 「見る」とは、人の意識的な選択、その人の目標、世界の見方を明確にするものです。たとえば、ある人のビジョンは次のとおりです。 」 コーチは質問を使用して、現在の行動モデルがこの目標の達成に貢献しているかどうかを明確にします。 その人の現在の環境はその人がこの目標を達成するよう導いてくれますか、それはその人自身と相関関係がありますか? 対応していない場合は、なぜですか? ここでコーチング分析が登場します。 原則として、人はこう言います：「これが私の人生です...これとこれがそれに影響を与えます...」 質問：「あなたはこれらの要素にどの程度影響を与えたいですか？」 この状況で使用したい行動を 3 つ挙げてください。」 コーチングセッション中に、選択した行動モデルを維持するためにその人が何を変えたいのかが明確になります。 「わからない、できない」を改善するには、トレーニングに参加したり、本を読んだり、ビジネススクールで勉強したりすることができますが、もう一度強調したいのですが、これらはすべて、明確化や/またはその両方の後で得られるものです。あなた自身の「見方」。 強すぎるように聞こえるかもしれませんが、コーチングは学習に先行するものであれば基本です。 まず、企業 (または特定の個人) は、なぜトレーニングを受けるのかを理解する必要があります。 この後初めて、具体的な教育ツールが選択されます。つまり、比喩的に言えば、「まず庭に水をまき、それから種をまきます」ということです。 コーチングは「草取り」とも言えます。 まずは「なるほど」と肝心なことを考える ――御社が実施したタイムマネジメント研修のデモ版に参加したとき、研修の3分の2は「生きる意味」を見つけることに充てられていました。参加者からは、その理由がわかりました。一般に、時間管理が必要であると考えられ、最後に時間管理ツールが提供されました。トレーニングの最初の 3 分の 2 が終了したら、残りは終了することに同意する必要があります。ランチのメインコースの後の「ケーキ」のようなものです。 なぜこれが必要なのかを理解すると、人々の不信感は消え、内部の抵抗も消え、これが初歩的なことであると教えられます。 「見る」ことに重点が置かれていると、「実行する」フェーズはすぐに、苦痛なく過ぎ、達成したい結果をすぐに達成できます。そして、リーダーシップの話題を続けると、本質的には、それはあなたのビジョンと理解を理解することになります。会社のビジョン、すなわち 。 「なるほど」という段階では完全に明瞭になります。 しかし、理解するだけでは十分ではありません。 リーダーシップは主に権威の力に基づいているため、人は道徳的権威を持っていなければなりません。 権威を持ったリーダーは、自分のビジョンに他の人々を巻き込み、彼らは自分の目標やビジョンを彼のビジョンと比較して、私が彼に従うかどうかを決定します。 彼はどのように関わっていくのでしょうか？ 再びコーチングに戻ります。これもコーチング セッションを通じて行われるからです。 ここで私が注目したいのは、リーダーの重要な能力は、人々と話す能力であり、ほとんどすべての人にとっての「自分自身の鍵」を見つけ、自分の「言語」ですべての人に話す能力であるということです。 私たちの観察によると、人はキャリアのはしごを上に登るほど、コミュニケーションスキルがより重要になります。 どういうわけか、私たちはコミュニケーションスキルをスピーキングスキルと同一視します。 しかし、それは、たとえば、共感的な傾聴など、他の多くのスキルに基づいています。これが、コーチングとリーダーシップという 2 つの概念がどのように絡み合っているかです。 リーダーシップとは、コーチングなどを通じた最も効果的な方法で人々に影響を与え、その結果を組織が必要とする結果に結びつけることを可能にするものであることがわかりました。なぜなら、これは人々 (従業員) の目標を達成するために非常に重要であると私が思うからです。さまざまなレベルで) が組織の目標と一致しており、従業員がなぜこれらすべてを行う必要があるのか​​を理解していれば、「実行」フェーズは最小限の複雑さで完了します。 上からの指示がなくても、従業員自身が行動を調整し、必要なものを探し始めます。KPI システムに戻りましょう。 このシステム全体を再構築するには、どれだけの時間と労力がかかるかということです。 そしてすべては、会社が設定した目標に人々を導くためです。 しかし、すべての人が本当に共通の目標に取り組んでいるのであれば、それを達成するために何をする必要があるかを彼ら自身が理解しています。 現在、環境は非常に動的であるため、今後何年にもわたって目標を達成するためのアルゴリズムを構築するには、預言者になる必要があります。 剛体システムはそのままでは機能しません。 変化する状況に柔軟に適応する必要があり、その結果の基礎となるのは企業のリーダーシップです。アレクサンダーによれば、すべての研修システムはスキルの開発と強化のみを目的としていることがわかりました。 「実行」フェーズで働いている人は明らかに非効率的です。 そしてそのようなシステムの大部分。 今おっしゃっていることは論理的で当然のことのように思えますが、なぜT&Dや人事担当者が研修や人材育成の戦略を立てる際に「なるほど」の段階に注意を払わないのか、ますます不明瞭になります。 なぜそう思うのですか？ - 「見る」ためには、まず自分自身を理解する必要があるからです。 誰に？ 何よりも第一人者、オーナー、マネージャー。 そして、これは簡単ではありません。 しかし、それなら簡単です。 あなたは会談の前に、コーチングは流行しているにもかかわらず、同時にロシアでは「閉鎖的な」話題であるという事実に直面したと話してくれました。 それはコーチングだからです。 「見える」ものを操作するのは骨の折れるプロセスになる可能性があり、このようなステップをあえて踏む人はまだほとんどいません。 そして誰もがスキルを磨き続けます。 "私はします。" 今後のトレーニングについて交渉する際、よく次のような質問をされます。 でも、具体的にはどうやって教えるのですか？」 などなど、「doing」に関するすべてのこと。 私はこの立場を理解しています。その方が理解しやすく、したがってより快適です。 誰が何をしたかに基づいて結果を測定できます。 しかし、「なるほど」に取り組むプロセスの成果はどうやって測ればいいのでしょうか？ 難しい。 ほとんどすべてのトレーニング システムが「実行」に重点を置いているのはこのためです。そのほうが簡単です。 しかし、優れたトレーニング システムは、企業の発展戦略とビジョンに基づいています。 トレーニング後に何が起こるのか、どのような結果を維持する必要があるのか​​、そのためにどのように力を合わせるのか。 ここで企業は突破口を開く必要があるが、管理者がこの突破口を開くのを支援するために、エル・コンスル社は「経営と人事管理におけるNLPテクノロジーとコーチング」プログラムを完了する前に、そうでない部分もカバーする「スピリチュアルな選択」トレーニングを提供している。 「やっている」ゾーンと同じくらい、私がゾーン、お互いに合意された目標のゾーンを「見ている」のと同じくらい - アレクサンダー、教えてください、私が正しく理解していれば、あなたのところに来て言うことができます。 ：「この社員の中から私をリーダーにしてください。」 そのような要求を受け入れますか? - いいえ、なぜですか? それはプロセスの共同性、相互利益を意味するからです。 そしてあなたは、従業員を自分の欲望、目標、意志を持たない物体として話しています。 「リーダー」という概念について合意しましょう。 昔、リーダーとはフォロワーがいる者だと言われていました。 そして、たとえばトム・ピーターズによる、より「現代的な」定義もあります。「リーダーとは、リーダーを生み出す人である」。 私もこれに完全に同意します。したがって、従業員のリーダーになる過程で、私たちは間違いなくあなたをリーダーとして関与させます。「リーダーは最初の人である」という別の固定観念がありますが、私たちはそう信じています。リーダーとは、次のような人であるということです。• 第一に、自分の選択する権利を認識し、それを実行し、自分の選択と行動に対する責任を認識していること。• 第二に、他の人が個人的な権利と責任を認識できるように支援する人であるということです。選択は、• 第三に、彼のビジョン（選択）で他の人々を支持者としてだけでなく、まず第一に、意識的に彼と選択を共有し、彼の目標と彼らの目標の一致を見つけた人々を魅了するために、道徳的権威を持っています。目標を達成し、共通の目的の結果に対しても責任を負います。そしてその後、彼が問題なく最初になれば、人々は彼をサポートし、NLPとコーチングで彼に従うようになります。組織がさまざまな問題を解決するのに役立つツールのリストが多数あります。 会社の従業員は、たとえ受付に座っている人であっても、リーダーとなり、積極的になり、なぜこの組織にいるのか、何の目的でいるのかを意識的に選択する必要があります。 彼の選択が意識的であり、彼の目標が組織の目標と一致している場合、それは会社に電話をかけた誰にでも彼の声に聞こえるでしょう。 従業員が受付でどのような問題を解決できるかを考えてみれば、なぜ受付でリーダーが必要なのかがわかるでしょう。 El Consul 社が提供するリーダーシップ開発テクノロジーには、会社のトップまたはトップのグループとの個人的な作業から始まり、個人的な「見方」を明確にし、会社のビジョンを策定するためのグループ セッションから始まる統合的なアプローチが含まれます。まだ作成されていない、または十分に形式化されていない。 時々、彼らは私たちにこう言います。「すでにここにすべてが書かれています。受け取って読んでください。そこには会社の使命、ビジョン、戦略的目標が含まれています。」 もちろん、私たちはすべてを非常に注意深く読み、その後、最初の人物と彼のチームの両方と必ず話し合い、認識の違い、見解の矛盾がある場所を理解し、グループセッションを開催します。 。 これらのセッションでは、会社の共通言語にも取り組みます。 結局のところ、それが時々どのように起こるかをご存知でしょう - 私たちは同じことを言っていますが、異なることを意味しています。 時事問題では、立ち止まって共通の理解を得る時間がまったくない場合があります。 そしてそれは、従業員が「書かれたとおり」に信じて行動するか、あるいは「これ」を隅で笑いながらその活動を真似するかによって決まります。会社がすでに独自の概念機構を持っている場合はどうでしょうか。素晴らしいですね、私たちはそれを使って取り組んでいます。 。 重要なことは、彼らが私たちの辞書を使っているということではなく、彼らが同じ言語を話しているということです。 トップマネージャーのチームが共通の「用語」を理解し、共同作業を組み立てる一般的なルールについても「合意」した後でのみ、私たちは彼らの目標について話し始めます。 次に、いわゆる HiPo (潜在能力の高い人) を含む主要な従業員との仕事が続きます。彼らは会社の未来であり、時間をかけて会社を前進させていくことになるからです。 また、私たちは彼らのために単一の言語フィールドを形成し、たとえば 7 つのスキルやその 1 つとして「win-win」などの基本原則を示します。 ちなみに、翻訳者はこの概念を「相互利益」と訳すことが多いです。 これは、この概念を妥協に落とし込んだ翻訳です。 これは正確に「win-win」として解釈されるべきであり、それ以外の何ものでもありません。 自分の利益は何か、他人（または会社）の利益は何かを明確に認識し、双方の利益を達成するために取り組む必要があります。 それらの。 これは共通の利益に基づく協力です。 そこで、主要な従業員の間でも共通言語が形成されたら、彼らと一緒に計画会議を開催し、いわゆる個別の開発計画を作成します。 そしてその前に、彼らのマネージャー、リーダーが彼らと一緒に望ましい行動モデルを策定することが非常に望ましいです。 主なことは、目標に到達するために何をすべきかを理解させ、ある種の地図を与え、それをいくつかの方法で使用して最終目標の望ましい組織に到達する方法を教えることです。 個人の開発計画を作成するとき、私たちは常にそれを組織の目標と関連付けます。 彼らの計画を見て、彼ら自身が何を開発する必要があるか、どのようなスキルが不足しているかを理解します。 素晴らしい、計画が立てられました。 ここでコーチングの段階が登場します。 正直に言うと、私たちが皆さんが選んだ道を歩み続けるのは難しいことが多いです。 そして、これは悪意から起こっているのではなく、いつも何かが私の気を散らしているだけです。 だからこそ、間に合ってあなたにこう言ってくれる人が必要なのです。 この道を歩み続けるためにあなたは何をしましたか（またはしませんでしたか）？」 マネージャーであれ外部の専門家であれ、この人物、つまりコーチの役割は、会社の目標を達成する上で非常に貴重です。なぜなら、会社の目標はモザイクのように従業員の目標で構成されているからです。アレクサンダー、どう思いますか。という意見について.